Komisch, kaum ein Mensch diskutiert abends bei einem Getränk seiner Wahl, ob der neue Sportwagen, welcher gerade in allen Motorsportzeitschriften abgebildet ist, besonders gut oder schnell an Ziel kommt. Auch vollkommen uninteressant ist in diesem Fall, ob das Navigationsgerät das eingegebene Ziel besonders gut findet, und selten wird darüber diskutiert, welche sonstige – eigentlich klare – Ziele der Wagen denn tatsächlich erfüllt.

NEIN, es wird darüber gesprochen, welchen Wert der Wagen hat – zumeist ein rein emotionaler Wert.

Welchen Wert hat ein Objekt für mich, ist in vielen Dingen die Grundlage der Entscheidung, und in diesen Fällen ist es auch nicht ganz so wichtig, ob dahinter ein Ziel steckt.

Denn würden wir ein Auto nur nach den Kriterien der Zielerreichung auswählen, würden Autos definitiv anders aussehen, als sie dies heute tun. Auch Werbung wie wir bauen Autos ohne bla, bla, bla ist nur eine Farce, um genau diese individuellen Werte eines Menschen anzusprechen, eben anders als die anderen zu sein.

Wenn wir uns jetzt aber die Arbeitswelt ansehen, dann geht es plötzlich nicht mehr umso Dinge, wie welchen Wert hat ein Mitarbeiter für mich als Unternehmen. Es geht plötzlich darum, welche Ziele hat der Mitarbeiter und wie hoch ist seine Zielerfüllung. Was das Management, das Unternehmen dafür getan hat, welchen sonstigen Wert der Mitarbeiter außerhalb der ihm gesteckten Ziele hat, fallen komplett in den Hintergrund.

Natürlich ist es normal, dass in einer Leistungsgesellschaft, die wir sicherlich unstrittig sind, auch Leistung gemessen wird, und das finde ich persönlich auch sehr gut, denn ich will auch wissen, wo ich stehe – sowohl in guten als auch schlechten Zeiten. Nur reicht eine einfach prozentuale Zielerfüllung aus, um den Wert einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters zu messen?

In Anbetracht der Art wie wir ein Auto bewerten doch sicherlich nicht. Nein, eine reine Zielerreichung in welcher Form auch immer ist kein ausreichendes Mittel, um den Wert eines Mitarbeiters im Unternehmen zu messen, es ist ein kleiner Teil von einer komplexen Bewertung, welcher leider in den meisten Fällen zum einzigen Kriterium wird.

Das Jahr 2017 neigt sich zu Ende und viele Führungskräfte führen gerade ihre Personalgespräche bzw. bereiten sich darauf für das nächste Jahr vor. An alle diese gilt nun mein Appell, stellt Euch vor, die zu bewertende Person sein ein Sportwagen und überlegt Euch, welche Kriterien Ihr festlegen würdet, um seinen Wert zu bestimmen: er springt immer an, steht immer bereit, bereitet mir und den Anderen Freude, ist bequem,… …ist pünktlich, hilft den Kollegen, bückt sich auch Mal, um ein Stück Papier vom Boden aufzuheben, ist freundlich, macht mal einen Scherz, bringt andere zum Lachen, sorgt für gute Stimmung…

Ok, er hat sein Umsatzziel um 15% verpasst und auch Mal über die Stränge geschlagen! War er es nicht, der dennoch so viel Freude in das Leben der Kolleginnen und Kollegen gebracht hat, wodurch die ihr Umsatzziel übertroffen haben?

Ich spreche natürlich aus meinem aktiven Berufsleben, denn vor vielen Jahren bin ich weggegangen von einer reinen Bewertung der harten Fakten zu einer „Wertschöpfungsanalyse“. Heute schauen wir uns bei jedem Mitarbeiter vollkommen individuell an, welchen Beitrag er anhand von Kriterien für das Unternehmen gebracht hat. Dabei ist vollkommen unwichtig, wie viele Punkte er bei den einzelnen Kriterien bekommt, denn das gesamte Bild aus 60 Punkten ergibt eine Wertschöpfung für das Unternehmen und um es kurz zu machen, es gibt nur einen einzigen harten Wert, die Zielerfüllung ist einer von 60 Punkten.

Ein Mitarbeiter ist mehr als ein faktisches Jahresziel, er ist die Summer dessen, welchen Wert er für das Unternehmen hat und dies zeigen wir ihm durch Wertschätzung und nicht durch Zielgespräch.

Wer die Wertschöpfungsanalyse mal sehen möchte, kann sich gerne bei mir melden, ich zeige diese gerne, kostet auch kein Geld – nur so einfach ins Internet will ich diese auch nicht stellen.

Teilen
Karl Gerber
Karl Gerber ist seit Mai 2017 Gastautor auf Denkhandwerker. Nach sehr unterschiedlichen Stationen im Daimler Konzern hat Herr Gerber sich im Jahre 2000 entschlossen den sicheren Schoß dieses tollen Unternehmens zu verlassen und sich auf den Weg in die weite Welt der IT zu machen. Seitdem ist er im Vorstand der IT Competence Group.