Warum Mitarbeiterfluktuation nichts anderes ist als die Selbstheilung eines Unternehmens! Oder warum ein gesunder Organismus sich immer und immer erneuern muss.

Viele Unternehmer und Führungskräfte sind stolz auf eine möglichst geringe Fluktuationsrate in ihrem Verantwortungsbereich. Bei großen Ausschreibungen wird vielmals sogar verlangt die Fluktuationsrate des Unternehmens anzugeben, weil dieser Wert in Deutschland als Zeichen von Stabilität und Kontinuität gewertet wird. Ein stabiles und kontinuierliches Unternehmen ist ein besserer Lieferant als eines welches sich häufig(er) wandelt!?
Ja, das ist fest in unseren Köpfen verankert, wenn ich so zurückdenke und meinen Lebenslauf betrachte, habe ich in 30 Jahren Berufsleben gerade Mal für 5 Unternehmen gearbeitet.
Lebensläufe von Bewerbern die viele unterschiedliche Unternehmen zeigen, werden mit dem Begriff „Job Hopper“ vom Tisch gewischt, wer schon mal mit einer Geschäftsidee gescheitert ist, wird nie Erfolgreich sein, ist oft die Denke. Doch ist es nicht so, dass wir gerade jetzt in der Zeit der großen Umbrüche durch die Digitalisierung nicht nur vom Arbeiten 4.0 reden sollten, sondern auch so denken?

Ich bin fest davon überzeugt, dass eine Fluktuationsrate unter 10 % für ein Technologie-Unternehmen ungesund ist.

Woher kommt dieser Sinneswandel?

Bei mir primär aus den Erfahrungen der letzten 5 Jahre, ein langer Zeitraum, daher bleibt mir nichts anderes als an dieser Stelle etwas ausholen …

Als Teil eines IT-Unternehmen beobachte ich seit vielen Jahren die Entwicklung im IT Markt und es ist nahezu immer dasselbe Bild, was sich abzeichnet, mit wenigen engagierten Mitarbeitern, konnten kleine und mittlere Unternehmen der IT Branche, ein gleichmäßiges Unternehmenswachstum erzielen. Immer wenn sich in sozialen Netzen abzeichnet, dass ein neuer Mitarbeiter in einem dieser Unternehmen startet, kann in den nächsten Monaten auch eine Veränderung des Unternehmens wahrgenommen werden. So zum Beispiel kommen neue Texte auf die Website, es werden „andere“ Veranstaltungen beworben, es bewegt sich was. Es findet eine Veränderung des Unternehmens oder des Teams, statt welches auch meiner Erfahrung entspricht.

Ich unterstelle einfach, dass es vielen Führungskräften so geht, dass eines der primären Ziele ist, eine Veränderung im Team mit jedem neuen Mitarbeiter zu vernehmen.
Klar soll es eine positive Veränderung sein? Nicht zwingend, im Wesentlichen geht es vielmehr darum, dass die Veränderung einen „vorwärts gerichteten“/positiven Trend auslöst.

Viel Theorie, alles sehr abstrakt, da hilft nur noch ZDF (Zahlen, Daten und Fakten) und daher habe ich vor vielen Jahren damit begonnen, jeden einzelnen Mitarbeiter in meiner Verantwortung individuell zu betrachten und so lege ich mir seit Jahren jedes Team auf eine Gaußsche-Verteilungskurve, um zu sehen, wer in der Gruppe wie abweicht.

 

Copyright Karl Gerber
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Jeder Punkt ist ein Mitarbeiter im Team/Abteilung und der ihm zugeordnete Wert errechnet sich anhand verschiedener Kriterien und dessen Erfüllungsgrad. Über die Jahre hat nun die Erfahrung gezeigt, dass mit neuen Mitarbeitern sich die Kurve im Vergleich mit den vergangenen Jahren in seinen absoluten Werten deutlich nach rechts bewegt hat, und damit war der vorwärts gerichteten Trend dokumentiert.

 

 

 

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Doch nicht ist so beständig wie der Wandel, ab einer Team- /Unternehmens-Größe, haben neue Mitarbeiter die gewollte Veränderung nicht mehr mit sich gebracht, sie wurden frech gesagt assimiliert.
Die bestehende Mannschaft, das bestehende Team war als Einheit so geschlossen, dass ein externer Einfluss durch neue Mitarbeiter keine Veränderung mehr erlaubte.

Der Nebeneffekt war jedoch dadurch, dass die so wichtige und für ein Technologieunternehmen entscheidende vorwärts Bewegung gestoppt/gebremst war/wurde. Dies ist deutlich an den Kurven der Jahre 2014 und 2016 zu erkennen, in den absoluten Zahlen, konnte sich dieses Beispielteam kaum noch verändern/verbessern.

Nun die Erkenntnis ist der erste Schritt zur Verbesserung. Also, wenn die gewollte Veränderung Erneuerung nicht mehr in dem nötigen Maß erfolgt, kann das Unternehmen dann in einer sich stark verändernden Arbeitswelt erfolgreich bleiben?

Aus meiner persönlichen Sicht nicht, denn gerade in der IT ist nicht so vergänglich wie das Bestehende und daher ist die für mich logische Konsequenz, dass die Erneuerung stärker forciert werden muss.

Ob es jetzt reicht, ein paar Sitzsäcke und eine „chill-out area“ einzurichten, ein paar coole Farben an die so karge Wand in der Kaffeeküche zu malen – ich zweifle daran. Klar ein paar neue Devices machen die Arbeitswelt viel … Wirklich? Das soll reichen?

Mit Nichten ist leider meine Erfahrung! Auch reicht es nicht die Bereiche neu zu strukturieren, denn die sozialen Bindungen werden dadurch nicht aufgebrochen und oft sind die Teamleiter so stark sozial eingebunden, dass diese sich eine Restrukturierung verwehren.

Aus meiner Sicht ist das Zauberwort „Fluktuation“ – eine Personalchefin eines großen Softwareherstellers – sagte vor einigen Monaten zu mir „Herr Gerber ich unterscheide zwischen Fluktuation und gewollter Fluktuation“ – gewollter Fluktuation am liebsten würde ich Aufschreien, wirklich in Deutschland sprechen wir über gewollter Fluktuation?

Ja, aber warum nur darüber sprechen? Will nicht jeder von uns Teil der Erneuerung sein? Warum soll es dann schlecht sein, wenn das einzelne Individuum seine Erneuerung im Wechsel des Arbeitgebers sucht und dabei noch seinem alten Arbeitgeber hilft sich zu erneuern.

Ich stelle jetzt einfach eine These auf: Ein Technologieunternehmen muss eine Fluktuation über 10 % haben und diese Fluktuation muss auch Teamleiter und mittleres Management beinhalten, sonst ist ein Unternehmen nicht in der Lage sich zu Erneuern.

Nun nachdem ich gelernt habe, dass es wichtig ist Thesen zu untermauern, jetzt ein Auszug eines Berichtes „der Lokführer“ welcher sich um Insolvenz von Märklin dreht.
Veröffentlicht auf Spiegel-Online http://www.spiegel.de/spiegel/a-621729.html

„Ab und zu spricht er darüber mit Roland Gaugele, dem Mister Märklin im grauen Anzug. Gaugele ist in solchen Momenten Plutas Vertrauter, Pluta braucht Gaugeles Wissen“

„Was nicht vorkommt: dass Gaugele vielleicht auch für den Niedergang von Märklin steht.“

Jede Zeit hat ihre Spezialisten, die Zeit ist es, die sich sekündlich ändert.

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Karl Gerber
Karl Gerber ist seit Mai 2017 Gastautor auf Denkhandwerker. Nach sehr unterschiedlichen Stationen im Daimler Konzern hat Herr Gerber sich im Jahre 2000 entschlossen den sicheren Schoß dieses tollen Unternehmens zu verlassen und sich auf den Weg in die weite Welt der IT zu machen. Seitdem ist er im Vorstand der IT Competence Group.